Il quarto rapporto Welfare for People: le risposte aziendali per combattere la Great Resignation

La pandemia ha trasformato anche l’approccio delle aziende al welfare. Ora, sono sempre più urgenti le risposte da garantire alle necessità sanitarie dei dipendenti, anche per combattere lo strisciante ma già presente fenomeno della Great Resignation, la spinta a lasciare il lavoro.
È una delle fotografie del quarto Rapporto Welfare for People, curato dalla Scuola di alta formazione in Relazioni industriali e di lavoro di Adapt, in collaborazione con IntesaSanpaolo, che legge il welfare occupazionale e aziendale in Italia.

Lo studio, a cura del professor Michele Tiraboschi (coordinatore di Adapt), è frutto di un’attività continuativa di monitoraggio sulla recente evoluzione del fenomeno e rappresenta un aggiornamento del lavoro avviato da alcuni anni, volto a inquadrare la diffusione del fenomeno alla luce della trasformazione economica, tecnologica, demografica anche rispetto alle criticità emerse con la diffusione dell’emergenza sanitaria.

Circa la pandemia, il welfare aziendale ha contribuito in maniera determinante a fornire risposte specifiche e rapide alle esigenze emerse dalla crisi epidemiologica, riuscendo a combinare le esigenze produttive delle aziende con i bisogni personali dei lavoratori. E le aziende che già avevano sperimentato misure e soluzioni di welfare aziendale sono state avvantaggiate nell’adottare soluzioni efficaci per la fase emergenziale, avendo già acquisito consapevolezza della sua funzione organizzativa e produttiva.

In particolare, una risposta molto importante alla situazione emergenziale nell’ambito del welfare aziendale ha riguardato l’ambito sanitario con reazioni rapide e flessibili dei fondi sanitari e della contrattazione aziendale, che hanno coperto non solo le fasi più acute dell’emergenza sanitaria, ma anche le fasi di progressiva ripresa delle attività. Mentre si è ancora profilata una nuova “dimensione” del welfare fiscale, maggiormente ancorata a bisogni di natura sociale e meno legata ad aspetti meramente consumistici, con un utilizzo rilevato dei voucher multispesa rivolto in misura rilevante all’acquisto di dispositivi sanitari e tecnologici necessari a supportare esigenze personali e familiari.

In termini più ampi, il welfare aziendale rappresenta una leva per le imprese per rispondere alle complesse sfide in atto, non soltanto costituite dalle immediate conseguenze della crisi epidemiologica, ma anche da un impatto psicologico sui lavoratori che li conduce a riconsiderare le loro condizioni lavorative e le loro motivazioni al lavoro, fino alla scelta, a volte, di lasciare il loro lavoro. Questo emergente fenomeno conosciuto come Great Resignation, si è manifestato chiaramente negli Stati Uniti, ma pare mostrarsi anche in Italia.

Nella stessa ottica è stata condotta l’analisi sulla contrattazione collettiva in materia di welfare aziendale nel settore alimentare, settore-chiave del sistema economico italiano, dopo gli approfondimenti sul settore metalmeccanico e sul settore chimico-farmaceutico svolti nei precedenti Rapporti. Qui, si evidenzia a livello nazionale l’importante funzione che i principali contratti nazionali di settore ricoprono nell’implementazione delle soluzioni di welfare, strutturando un ampio sistema di organismi bilaterali relativi alla previdenza complementare, all’assistenza sanitaria integrativa e alla formazione.

E in questo quadro nazionale dal monitoraggio dei contratti aziendali sottoscritti tra il 2016 e il 2020, emerge che la materia della flessibilità organizzativa e della conciliazione vita-lavoro rappresenta il 70% delle misure di welfare contrattate a livello aziendale, con un ampio ventaglio di previsioni che testimoniano come la contrattazione di secondo livello dimostra di saper assumere un “ruolo-guida” sulla materia. Risultano molto diffuse anche le previsioni sulla formazione in ambito professionale dei lavoratori dipendenti (57%), erogata sia attraverso fondi interprofessionali sia mediante ulteriori modalità. Seguono, con percentuale significativa, la categoria mensa e buoni pasto (40%) e le disposizioni sui buoni acquisto e sui flexible benefits (27%). In termini di importanza e diffusione, mantengono un certo peso gli ambiti dell’assistenza sanitaria integrativa (18%) e della previdenza complementare (15%).

Il passaggio successivo dello studio, nel solco delle ricerche condotte nei precedenti Rapporti, è stato quello della analisi del welfare territoriale e di comunità, svolgendo una dettagliata analisi sulle province di Parma, Reggio Emilia e Modena, in cui è particolarmente radicata la presenza di industrie del settore alimentare.

In questi territori si evidenzia la spinta ad accrescere culturalmente la propensione delle imprese ad avviare questo tipo di iniziative e la possibilità di raccordare le misure di welfare aziendale con il contesto di riferimento, anche se lo sforzo non sembra essere ancora sufficiente a offrire un sostegno pienamente efficace all’occupazione femminile e alla natalità.

Si evidenzia poi la difficoltà del collegamento tra l’azione di rappresentanza delle parti sociali sui territori e quella che avviene dentro il perimetro d’impresa. Infatti, nonostante negli ultimi anni si siano moltiplicate diverse progettualità condivise che hanno coinvolto gli stakeholders del territorio avendo come focus principale l’ambito della conciliazione tra vita privata e vita professionale, questo tipo di progettualità sembra muoversi ancora su di un binario parallelo, ovvero nell’ambito della contrattazione sociale territoriale e dei partenariati locali, che resta in gran parte scollegato da quello della contrattazione collettiva.

Appare allora necessaria una maggiore integrazione tra misure di welfare pubblico locale, contrattuale e integrativo, anche grazie a strumenti quali la contrattazione sociale territoriale, per costruire quel sistema di welfare territoriale in cui le misure sono sviluppate in raccordo con le esigenze del contesto sociale, economico e produttivo di riferimento, diventando un elemento di competitività per il territorio stesso

Nel Rapporto, Tiraboschi legge “una conferma alla visione di relazioni industriali secondo cui il welfare aziendale non è solo e principalmente uno strumento per contrastare l’arretramento del welfare pubblico, ma un molteplice e prezioso insieme di strumenti che possono accompagnare in termini di sostenibilità le imprese e i lavoratori nelle imponenti trasformazioni del lavoro che stiamo vivendo e cioè la trasformazione demografica, quella digitale e quella ecologica”.

La pandemia ha trasformato anche l’approccio delle aziende al welfare. Ora, sono sempre più urgenti le risposte da garantire alle necessità sanitarie dei dipendenti, anche per combattere lo strisciante ma già presente fenomeno della Great Resignation, la spinta a lasciare il lavoro.
È una delle fotografie del quarto Rapporto Welfare for People, curato dalla Scuola di alta formazione in Relazioni industriali e di lavoro di Adapt, in collaborazione con IntesaSanpaolo, che legge il welfare occupazionale e aziendale in Italia.

Lo studio, a cura del professor Michele Tiraboschi (coordinatore di Adapt), è frutto di un’attività continuativa di monitoraggio sulla recente evoluzione del fenomeno e rappresenta un aggiornamento del lavoro avviato da alcuni anni, volto a inquadrare la diffusione del fenomeno alla luce della trasformazione economica, tecnologica, demografica anche rispetto alle criticità emerse con la diffusione dell’emergenza sanitaria.

Circa la pandemia, il welfare aziendale ha contribuito in maniera determinante a fornire risposte specifiche e rapide alle esigenze emerse dalla crisi epidemiologica, riuscendo a combinare le esigenze produttive delle aziende con i bisogni personali dei lavoratori. E le aziende che già avevano sperimentato misure e soluzioni di welfare aziendale sono state avvantaggiate nell’adottare soluzioni efficaci per la fase emergenziale, avendo già acquisito consapevolezza della sua funzione organizzativa e produttiva.

In particolare, una risposta molto importante alla situazione emergenziale nell’ambito del welfare aziendale ha riguardato l’ambito sanitario con reazioni rapide e flessibili dei fondi sanitari e della contrattazione aziendale, che hanno coperto non solo le fasi più acute dell’emergenza sanitaria, ma anche le fasi di progressiva ripresa delle attività. Mentre si è ancora profilata una nuova “dimensione” del welfare fiscale, maggiormente ancorata a bisogni di natura sociale e meno legata ad aspetti meramente consumistici, con un utilizzo rilevato dei voucher multispesa rivolto in misura rilevante all’acquisto di dispositivi sanitari e tecnologici necessari a supportare esigenze personali e familiari.

In termini più ampi, il welfare aziendale rappresenta una leva per le imprese per rispondere alle complesse sfide in atto, non soltanto costituite dalle immediate conseguenze della crisi epidemiologica, ma anche da un impatto psicologico sui lavoratori che li conduce a riconsiderare le loro condizioni lavorative e le loro motivazioni al lavoro, fino alla scelta, a volte, di lasciare il loro lavoro. Questo emergente fenomeno conosciuto come Great Resignation, si è manifestato chiaramente negli Stati Uniti, ma pare mostrarsi anche in Italia.

Nella stessa ottica è stata condotta l’analisi sulla contrattazione collettiva in materia di welfare aziendale nel settore alimentare, settore-chiave del sistema economico italiano, dopo gli approfondimenti sul settore metalmeccanico e sul settore chimico-farmaceutico svolti nei precedenti Rapporti. Qui, si evidenzia a livello nazionale l’importante funzione che i principali contratti nazionali di settore ricoprono nell’implementazione delle soluzioni di welfare, strutturando un ampio sistema di organismi bilaterali relativi alla previdenza complementare, all’assistenza sanitaria integrativa e alla formazione.

E in questo quadro nazionale dal monitoraggio dei contratti aziendali sottoscritti tra il 2016 e il 2020, emerge che la materia della flessibilità organizzativa e della conciliazione vita-lavoro rappresenta il 70% delle misure di welfare contrattate a livello aziendale, con un ampio ventaglio di previsioni che testimoniano come la contrattazione di secondo livello dimostra di saper assumere un “ruolo-guida” sulla materia. Risultano molto diffuse anche le previsioni sulla formazione in ambito professionale dei lavoratori dipendenti (57%), erogata sia attraverso fondi interprofessionali sia mediante ulteriori modalità. Seguono, con percentuale significativa, la categoria mensa e buoni pasto (40%) e le disposizioni sui buoni acquisto e sui flexible benefits (27%). In termini di importanza e diffusione, mantengono un certo peso gli ambiti dell’assistenza sanitaria integrativa (18%) e della previdenza complementare (15%).

Il passaggio successivo dello studio, nel solco delle ricerche condotte nei precedenti Rapporti, è stato quello della analisi del welfare territoriale e di comunità, svolgendo una dettagliata analisi sulle province di Parma, Reggio Emilia e Modena, in cui è particolarmente radicata la presenza di industrie del settore alimentare.

In questi territori si evidenzia la spinta ad accrescere culturalmente la propensione delle imprese ad avviare questo tipo di iniziative e la possibilità di raccordare le misure di welfare aziendale con il contesto di riferimento, anche se lo sforzo non sembra essere ancora sufficiente a offrire un sostegno pienamente efficace all’occupazione femminile e alla natalità.

Si evidenzia poi la difficoltà del collegamento tra l’azione di rappresentanza delle parti sociali sui territori e quella che avviene dentro il perimetro d’impresa. Infatti, nonostante negli ultimi anni si siano moltiplicate diverse progettualità condivise che hanno coinvolto gli stakeholders del territorio avendo come focus principale l’ambito della conciliazione tra vita privata e vita professionale, questo tipo di progettualità sembra muoversi ancora su di un binario parallelo, ovvero nell’ambito della contrattazione sociale territoriale e dei partenariati locali, che resta in gran parte scollegato da quello della contrattazione collettiva.

Appare allora necessaria una maggiore integrazione tra misure di welfare pubblico locale, contrattuale e integrativo, anche grazie a strumenti quali la contrattazione sociale territoriale, per costruire quel sistema di welfare territoriale in cui le misure sono sviluppate in raccordo con le esigenze del contesto sociale, economico e produttivo di riferimento, diventando un elemento di competitività per il territorio stesso

Nel Rapporto, Tiraboschi legge “una conferma alla visione di relazioni industriali secondo cui il welfare aziendale non è solo e principalmente uno strumento per contrastare l’arretramento del welfare pubblico, ma un molteplice e prezioso insieme di strumenti che possono accompagnare in termini di sostenibilità le imprese e i lavoratori nelle imponenti trasformazioni del lavoro che stiamo vivendo e cioè la trasformazione demografica, quella digitale e quella ecologica”.

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