Lavoro

Oltre l’intuizione: contro i pregiudizi nella selezione del mercato del lavoro

Il report Skills on the Rise di LinkedIn ha fatto il punto sul mercato del lavoro del 2026. Oggi, in esso, dominato dall’intelligenza artificiale e da cambiamenti organizzativi repentini, non basta più saper raccontare le proprie esperienze.

Per le aziende, la sfida cruciale è trovare un equilibrio tra competenze tecniche e abilità umane – soft skills-, evitando che la scelta del candidato sia influenzata da impressioni soggettive o pregiudizi inconsapevoli.

Il potere delle abilità umane nel contesto del mercato del lavoro

Mentre il contesto del mercato del lavoro accelera, le doti personali determinano chi è in grado di gestire il cambiamento e chi lo subisce. Secondo il report, le competenze più ricercate includono leadership strategica e risoluzione dei conflitti. comunicazione professionale e interculturale, problem solving creativo e collaborativo, ascolto attivo e consapevolezza interpersonale.

Tuttavia, Valerie Schena Ehrenberger, ceo di Valtellina Lavoro, avverte che termini come “problem solving” rimangono spesso vaghi negli annunci. Senza una definizione precisa e criteri rigorosi, la valutazione rischia di basarsi su semplici pregiudizi che possono rendere fallimentare l’inserimento della risorsa.

Come neutralizzare gli “unconscious bias”

Esistono metodi concreti per eliminare le distorsioni cognitive e garantire pari opportunità basate sul merito.

Colloquio strutturato, in modo da utilizzare domande e criteri di valutazione definiti prima della selezione, evitando “chiacchiere a braccio”.

Prove situazionali e role play, sì da osservare le competenze in azione (gestione di clienti difficili o conflitti) per testare sul campo negoziazione e stress.

Test psicoattitudinali, per iInterpretare le risposte per prevedere stili relazionali e modalità decisionali.

Assessment per ruoli complessi, mappando punti di forza e aree di attenzione attraverso osservazioni multiple.

Il fattore motivazione e il costo degli errori

L’elemento che sposta davvero l’equilibrio tra potenziale e performance reale è la motivazione. Se questa è bassa o incoerente, anche il miglior talento tecnico non emergerà. Saper valutare le leve motivazionali profonde è oggi una delle competenze più importanti per i recruiter.

Sbagliare una selezione ha costi altissimi. Per una figura di middle management da 40mila euro che lascia l’azienda entro sei mesi, il conto può oscillare tra 35mila e 45mila euro.

Questa cifra comprende costi amministrativi, di formazione, di recruiting e oneri legati alla chiusura del rapporto, oltre a danni intangibili come la demotivazione dello staff e il calo di produttività.

Oltre l’intuizione: il colloquio strutturato contro i pregiudizi nella selezione

Il report Skills on the Rise di LinkedIn ha fatto il punto sul mercato del lavoro del 2026. Oggi in esso, dominato dall’intelligenza artificiale e da cambiamenti organizzativi repentini, non basta più saper raccontare le proprie esperienze.

Per le aziende, la sfida cruciale è trovare un equilibrio tra competenze tecniche e abilità umane – soft skills -, evitando che la scelta del candidato sia influenzata da impressioni soggettive o pregiudizi inconsapevoli.

Il potere delle abilità umane nel contesto dell’Ai

Mentre il contesto accelera, le doti personali determinano chi è in grado di gestire il cambiamento e chi lo subisce. Secondo il report, le competenze più ricercate includono leadership strategica e risoluzione dei conflitti. comunicazione professionale e interculturale, problem solving creativo e collaborativo, ascolto attivo e consapevolezza interpersonale.

Tuttavia, Valerie Schena Ehrenberger, ceo di Valtellina Lavoro, avverte che termini come “problem solving” rimangono spesso vaghi negli annunci. Senza una definizione precisa e criteri rigorosi, la valutazione rischia di basarsi su semplici pregiudizi che possono rendere fallimentare l’inserimento della risorsa.

Come neutralizzare gli “unconscious bias”

Esistono metodi concreti per eliminare le distorsioni cognitive e garantire pari opportunità basate sul merito.

Colloquio strutturato, in modo da utilizzare domande e criteri di valutazione definiti prima della selezione, evitando “chiacchiere a braccio”.

Prove situazionali e role play, sì da osservare le competenze in azione (gestione di clienti difficili o conflitti) per testare sul campo negoziazione e stress.

Test psicoattitudinali, per iInterpretare le risposte per prevedere stili relazionali e modalità decisionali.

Assessment per ruoli complessi, mappando punti di forza e aree di attenzione attraverso osservazioni multiple.

Il fattore motivazione e il costo degli errori

L’elemento che sposta davvero l’equilibrio tra potenziale e performance reale è la motivazione. Se questa è bassa o incoerente, anche il miglior talento tecnico non emergerà. Saper valutare le leve motivazionali profonde è oggi una delle competenze più importanti per i recruiter.

Sbagliare una selezione ha costi altissimi. Per una figura di middle management da 40mila euro che lascia l’azienda entro sei mesi, il conto può oscillare tra 35mila e 45mila euro.

Questa cifra comprende costi amministrativi, di formazione, di recruiting e oneri legati alla chiusura del rapporto, oltre a danni intangibili come la demotivazione dello staff e il calo di produttività.